世界最大のレストランチェーンであるマクドナルドと、Facebook、Instagram、WhatsAppを運営するテクノロジーコングロマリットのMetaが、DEI（多様性、公平性、包括性）ポリシーから撤退した。

これにより、トヨタ、トラクターサプライ、ローズ、フォード、ボーイング、ハーレーダビッドソン、ジョン・ディア、モルソン・クアーズがともに、DEIへの取り組みを停止または縮小した。

そのような活動の最大の企業貢献者の一つであったウォルマートさえも、2か月前にDEIイニシアチブを撤回することを決定した。彼らの「批判的人種理論」に関する社員研修や、「制度的な人種差別」に立ち向かうための1億ドルの投資は、なくなった。

この傾向を考えると、ウォルマートの最も近い競争相手（実店舗での売上）であるコストコは、最近、正反対のイデオロギー的立場をとっていることで目立っている。

12月、全国公共政策研究センター（NCPPR）を中心とする株主グループは、同社のDEIプログラムに疑問を呈した。このDEIプログラムには、「人種と性別に基づく」サプライヤーの選定や従業員の雇用・昇進が含まれている。

NCPPRは、このような取り組みが他の組織にとって法的および評判に関わる災難を引き起こした証拠を示し、コストコのDEI活動を維持することに伴うリスクを評価する調査報告書を求める提案を行った。

それに対し、数週間前にシアトル本社のコストコ取締役会は公開声明を発表した。取締役会は株主に対して提案に反対するよう勧告し、同社のDEI活動に関する調査報告書は「有益な情報を提供しないだろう」と述べた。

彼らの主張を補強するために、理事会はDEIへの支援は倫理的義務であると繰り返し宣言した。倫理的ジレンマについては言及しなかったが、DEIを道徳的に必要なものとして推進する人々は、一般的に社会が少数派に対して組織的に偏見を持っているという信念に突き動かされている。

その点について、研究は彼らの信念と矛盾している。

政府の委員会やアメリカの著名な学者たちによる多くの研究は、グループ間で異なる結果を生む原因は制度的な人種差別や性差別以外の要因であることを証明している。カナダのマシュー・ラウ氏も同様の優れた研究を発表している。

興味深いことに、取締役会の反応には「信念の宣言」も含まれていた。

彼らは支持する証拠を示さずに、DEIの取り組みが「私たちのビジネスの成功に役立つ」と「信じている」と付け加えた。

取締役会の矛盾した主張は、コストコの株主の頭を悩ませているはずだろう。

「DEIが成功をもたらす」と本当に信じているにもかかわらず、それを裏付けるものが何もないのであれば、社内調査は理想的な解決策ではないだろうか。結局のところ、その調査結果は彼らの正当性を証明し、企業の繁栄についてさらなる洞察を与えるかもしれない。

もしかしたら、正直に実施した社内調査が自分たちの欲しい結果を提供しないだろうと疑っているのかもしれない。もしそれが彼らの疑念なら、それは正しい。

もちろん、多様な労働力が自然に生まれれば、ビジネスは改善する。有能な従業員は成功に貢献するため、不変の特性に関係なく、能力のみに基づいて採用する企業の方がうまくいくのは当然だ。

しかし、研究は強制的な多様性、つまりDEIポリシーが一方の性別や肌の色を他よりも優遇するようなものが、何の積極的な効果ももたらさないことを示している。

昨年、私はDEIイニシアチブの効果に関する既存の研究を調べ、アリストテレス財団のために学術的な報告書を作成した。

そのような措置を支持する者たちは、偏見を減らし調和を増進すると主張しているが、私の報告書ではその主張を支持する証拠は存在しないことを示した。逆に、DEIが偏見を増やし、分裂を助長するという結論に至った多くの研究が存在することを明らかにした。最近の研究もその証拠をさらに強化している。

強制的な多様性の取り組みがコストコやその他の企業の成功を助けるという主張も、研究では支持されていない。

2020年の『ハーバード・ビジネス・レビュー』の記事は、この問題に関する既存の研究をまとめている。記事では、性別の多様性と財務成果の向上に因果関係はないと指摘している。さらに、「人種の多様性が企業の財務業績に与えるプラスの影響を引用する研究も、精査に耐えない。実際、多様性を高めると緊張や対立が高まるため、事態は悪化することが多いという研究結果もある」と述べている。

多くの場合、「人工的に多様性を増やすことが企業の利益を向上させる」という神話は、世界最大の経営コンサルティング会社であるマッキンゼー・アンド・カンパニーが委託した一連の研究によって事実として受け入れられるようになった。

しかし、昨年、マッキンゼーの研究のポジティブな結果は厳密な査読を受け、再現することができなかった。その過程で、調査を行った経済学者たちがマッキンゼーのチームが使用した生データを求めたが、拒否された。その結果、公開された研究結果では、マッキンゼーの研究が「人種・民族の多様性が財務パフォーマンスを向上させるという見解を支持する根拠として信頼すべきではない」と結論づけられた。

これを踏まえ、1月23日にコストコの株主がNCPPRのDEI提案について投票する際、彼らは自社の取締役会の根拠のない言葉ではなく、より成功している競合の行動に注目するべきだろう。

さらに広く言えば、企業から公共機関に至るまで、すべての組織のステークホルダー（利害関係者）は、DEIを支持するリーダーたちに異議を唱えることが賢明だと思う。トレンドや証拠は彼らの味方ではない。

デイヴィッド・ミラード・ハスケル（@dmillardhaskell）は、アリストテレス財団のシニア・フェローであり、ウィルフリッド・ローリエ大学の教授および社会科学者である。彼は『What DEI research concludes about diversity training.（仮訳：DEI研究が結論づけるダイバーシティ研修について）』の著者である。